ついに法制化！ 労務担当者が押さえておきたいパワハラ防止策

○会社のパワハラ問題の現状
○パワーハラスメントの定義
○パワハラ防止策の義務化
○法施行までに労務担当者は何を講じるべきか　　など

▲セミナーの様子

改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」により、大企業では2020年6月からパワハラに関する防止措置が義務付けられ、中小企業にも努力義務が課せられることになります。そこで今回は、特定社会保険労務士の澤井清治先生を講師にお招きし、改正法により何が変わり、企業としてどのような措置をとらなければならないのか、事例や判例も踏まえつつ解説いただきました。

パワハラ防止策を考える上で、“そもそもどういった行為がパワハラに該当するのか”という点は、労務担当者としてまず気になるところではないでしょうか。セミナーでは、代表的な行為の類型として厚労省の指針に示されている、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」という6つ類型を挙げ、それぞれについて、パワハラに該当されると考えられる事例、該当しないと考えられる事例を具体的に紹介しながら解説していただきました。

さらに、澤井先生は、改正法により義務付けられた「事業主が講ずべき措置」の解説のなかで、「就業規則」での規定のしかたについても言及され、その重要性を強調されました。 というのも、裁判において、証拠として何より優位性を持っているのが「就業規則」であるためだといいます。例えば、雇用通知書で「職務手当を支給しない」という旨を労働者に通知していたとしても、就業規則上「支給する」との記載があったことで後々裁判所から「支給すべき」と判断を下された例もあるといい、パワハラについても、「就業規則」においていかに詳細かつ具体的に規定しておくかが、今後トラブルを招かないためのひとつのカギと言えそうです。

セミナーでは、そのほかにも様々な裁判例を挙げ、それぞれについて、パワハラ行為の有無や、裁判での扱い、損害賠償についてなど、詳しくご紹介いただきました。

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（DVD収録時間：2時間19分35秒）