[第1回] ハラスメント対策について

[解説] 社会保険労務士法人和（なごみ） 社会保険労務士　岡野恵美子

昨今、さまざまなハラスメントの類型がクローズアップされています。その態様はまさに多種多様ですが、他者に対する発言・行動等が本人の意図には関係なく、相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与える行為をさします。

たとえば職場で起こるパワーハラスメントであれば、厚生労働省が公表している、“職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言”内で、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。 ハラスメントは表面化しにくい問題ではありますが、放置することによってさまざまな弊害が起こり得ます。
たとえば、

・被害を受けた社員が精神疾患等を理由に損害賠償請求を起こす
・社員の定着率が低下する
・社員がインターネットやSNSに書き込むことで企業評価の低下につながる

などがあります。

企業として、ハラスメントを許さない姿勢であることを明らかにし、もし、ハラスメント行為が起こった場合、どのような懲戒にあたるのか就業規則に定め、周知徹底しておくことが最低限の務めと言えるでしょう。

上記アンケートによると、ハラスメント対策として、7割の企業が「社内相談窓口の設置」をあげています。
相談窓口は、相談者から信頼を得なければ、その機能を果たすことができません。一般従業員が担当する場合は、研修等で対応能力の向上に努めることが必要です。

可能であれば、カウンセラー等の専門家を担当者とするとよいでしょう。外部窓口として、医師や弁護士等の専門家と連携しておくと法的な問題点をフィードバックしてもらえるメリットがあります。

また、個々が感じる課題についてのアンケート回答を見ると、ハラスメントに対する理解不足や認識の相違、意識改革の必要性が多数あげられています。
ハラスメントを防止する上で、研修の実施は、一人ひとりが「これは問題である」という共通認識を持つことにつながります。そのためには、まず上位者がその認識を正しく持ち、部下に指導していくことが必要で、研修や講習は管理職層を中心に職階に分けて実施することが効果的であると言われています。

ハラスメント問題は、職場における士気の低下、人材流出といった人的損失リスクを抱えていることを理解し、事業主は、「ハラスメントはあってはならない」という方針を明確に打ち出す姿勢が必要でしょう。