テレワークガイドラインが改定されました（1）

2021年3月25日、従来のテレワークガイドライン「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」が改定され、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」として公表されました。
新しいガイドラインでは、テレワークはウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要であるとされています。労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進することを目的として、労務管理等の留意点等が明らかにされました。
本コラムでは、ガイドラインの内容を2回に分けて詳しく解説していきます。

（1）改定の主なポイント

今回の改定の主なポイントは以下の通りです。従来のガイドラインに比べ、実務上の留意点が詳しく明記されています。

（2）テレワーク導入に際しての留意点

ガイドラインでは、テレワークの円滑な導入、実施にあたっては、導入目的、対象業務、対象となる労働者の範囲、申請等の手続き、労働時間管理の方法、費用負担等について、あらかじめ、労使で十分に話し合い、ルールを制定しておくことが重要としています。
とくに、テレワーク対象者の選定については注意が必要です。正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった、雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないようにしましょう。正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な差を設けてはならない、いわゆる"同一労働同一賃金"にも反することになります。

さらに、ガイドラインでは、テレワークの推進にあたり、以下のような取組みを行なうことが望ましいとされました。

既存業務の見直し・点検	□不必要な押印・署名の廃止 □書類のペーパーレス化 □決裁の電子化 □オンライン会議の導入 □職場内の意識改革等、業務の進め方の見直し
円滑なコミュニケーション	□職場と同様にコミュニケーションをとることができるソフトウェアの導入
グループ企業単位等での実施	□企業のトップ・経営層がテレワークの必要性を十分理解し、方針を示す

（3）テレワークにおける人事評価制度

テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況が把握しづらいという側面もあります。ガイドラインでは、「上司が、部下に求める内容や水準等を予め具体的に示しておく」、「評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設ける」等、企業が手法を工夫して、適切に人事評価を実施することが基本であるとされています。

たとえば、業務開始時に、1日の業務達成基準を作り、業務終了時に、その日の業務達成基準に対して振り返る仕組みを作り、テレワーク対象者の成果を見える化してみるのもよいでしょう。また、上司・部下間のコミュニケーションの取り方も重要です。非対面ゆえに、部下に対し必要以上に報告を求めた結果、生産性が低下してしまうというケースも耳にします。1日の中で、中間報告の時間を設けるなど、適切なタイミングでのコミュニケーションを心掛けましょう。

（4）労働条件の明示について

新たに労働契約を締結する場合、使用者は労働者に対し「就業の場所」を明示する必要がありますが、ガイドラインでは、入社日からテレワークを実施する場合には就業の場所として、テレワークを行なう場所を、入社後にテレワークを実施することを予定している場合には、テレワークを行なうことが可能である場所を、それぞれ明示しておくことが望ましいとされています。

なお、テレワークを行なう場所の如何に関わらず、最低賃金については、テレワークを行なう労働者の属する事業場がある都道府県の最低賃金が適用されますので注意しましょう。たとえば、東京の事業所に所属する労働者が沖縄県でテレワークを行なっていた場合、沖縄県の最低賃金ではなく、東京都の最低賃金が適用されることになります。

次回のコラムでは、テレワークにおける労働時間制度等について解説していきます。