1．障害者雇用率とは
障害者の雇用の促進等に関する法律（以下「障害者雇用促進法」といいます）は、障害者雇用を促進するために、国・地方公共団体と民間企業に対し、一定比率の障害者（本コラムでは法律名に合わせて「障害者」の表記を用います）の雇用を義務づけています。民間企業の場合は、従業員が一定数以上の規模の場合に、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする必要があります。この法定雇用率のことを「障害者雇用率」と呼んでいます。
現在、民間企業の障害者雇用率は2.3％ですので、従業員を43.5人以上雇用している企業（事業主）は、障害者を1人以上雇用しなければならないことになります。
なお、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の短時間勤務の精神障害者、身体障害者、知的障害者は、1人を0.5人としてカウントします（短時間労働者の精神障害者については当分の間1人とカウントする特例があります）。
2．障害者雇用率に関する法改正
一定規模以上の中小企業にとっては、障害者雇用率達成が人材・組織マネジメントにとって重要な問題となるのですが、さらなる法改正により2023（令和5）年度から障害者雇用率が引き上げられました。ただし、障害者の雇入れには計画的な対応も必要なことから、経過措置が取られ、2023（令和5）年度は2.3％で据え置き、2024（令和6）年度からは2.5％、そして2026（令和8）年7月からは2.7％と段階的に引き上げられていきます。
| 現在 | 2024年4月1日以降 | 2026年7月1日以降 | |
| 障害者雇用率 | 2.3％ | 2.5％ | 2.7％ |
| 対象従業員数 | 43.5人以上 | 40人以上 | 37.5人以上 |
3．障害者雇用率達成への注意点
（1）障害者雇用状況報告
障害者雇用促進法では、障害者雇用の義務がある企業に対し、毎年6月1日時点での障害者雇用状況報告（通称「ロクイチ報告」）を義務づけています。この報告は、たとえ障害者雇用数が「ゼロ」であっても提出しなければなりません。虚偽報告や未報告に関しては、刑事罰を受ける可能性がありますのでご注意ください。
報告の結果、一定の基準を下回る企業には、ハローワーク（公共職業安定所長）から、翌年1月を始期とする2年間の障害者雇入れ計画の作成が命じられます。
その計画の実施状況が悪いと、実施勧告、さらには特別指導、そして企業名の公表という段階的な措置が用意されています。
また、障害者雇用の義務がある企業は「障害者雇用推進者」の選任に関する努力義務が課せられています。
（2）障害者雇用納付金
加えて、障害者雇用率を未達成の企業のうち、常用労働者100人超の企業からは障害者雇用納付金が徴収されます。納付額は不足する障害者数に応じて1人につき月額50,000円と高額となっています。納付金は企業が申告納付する必要があるので、お気を付けください。
（3）障害者雇用調整金・障害者雇用報奨金
障害者雇用納付金は、雇用率を達成した企業に調整金として支給したり、常用労働者100人以下で障害者を4％または6人のいずれか多い数を超えて雇用する企業に対しての報奨金として支給したりするために使われます。これらの調整金や報奨金は、財政事情や障害者雇用に関する助成金の充実目的から、2024（令和6）年度より減額されることになっています。
4．担当者を明確にしてダイバーシティ経営達成を！
以上から、国が障害者雇用率の達成に関して非常に厳格な姿勢で臨んでいることがご理解いただけたと思います。障害者雇用は、一定規模の企業にとっては社会的責任（CSR）の問題となるわけですが、人材・組織マネジメントの観点からは、「ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）」の達成のためにも、より積極的に障害者雇用に取り組むことが重要だと考えます。
≫ 連載第2回：『人材を「資本」として捉える！ 中小企業が「人的資本経営」を導入するための基礎知識』参照
そのためには、場当たり的な対応ではなく、国が努力義務として求めている「障害者雇用推進者」を選任し、毎年の「ロクイチ報告」や障害者の採用、さらには職場環境への配慮などを担当してもらうようにすることをおすすめします。
