年次有給休暇の基礎知識

労働基準法第39条などが年次有給休暇について定めているルールは次のとおりである。

雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、出勤率が8割以上の労働者に対しては、所定の年次有給休暇を与えなければならないこと（下表参照）

勤続年数	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月	20日

年次有給休暇は、労働者の請求した時季に与えなければならないこと
使用者は、労働者の請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げるのであれば、その取得時季を変更できること（以下、「時季変更権」という）
年次有給休暇は2年間有効であり、使用しなかった日数分は次期に繰り越すこと
年次有給休暇を取得したことをもって、賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはならないこと

年次有給休暇の取得手続きにあたっては、「請求」という言葉がよく用いられるが、判例は、年次有給休暇は法律上当然の労働者の権利であり、「労働者の請求」をもって初めて生ずるものではなく、また「使用者の承認」も必要としないとしている。

つまり、年次有給休暇の取得は「請求制」ではなく「届出制」であり、使用者の承認は必要とされず、時季変更権を行使しない限り、繁忙期の年休取得を拒否したり、取得者数を制限したりすることはできない。

時季変更権を行使するための要件とは、従業員の指定した時季の取得が「事業の正常な運営を妨げる場合」である。

たとえば、年末の特に業務繁忙な時期や、同一期間（日）に多数の休暇指定が重なった場合が考えられる。

判例は、この判断にあたって、次の点を考慮して客観的に判断する必要があるとしている。

・事業の内容・規模
・その従業員の担当している業務の内容
・業務の繁閑
・代替者の配置の難易等

使用者は、できる限り従業員が指定した時季に休暇を取得できるように、状況に応じた配慮をすることが求められているので、単に繁忙や慢性的な人手不足という理由で時季変更権を行使することはできない。

「○月○日に年次有給休暇を取得します」という届出
↓	→	事業の正常な運営を妨げる場合は、時季変更権を行使することができる
労働者の指定した時季に年次有給休暇を取得させる必要がある